رویکردهای نوین در مدیریت و بازاریابی

چکیده این پژوهش با هدف طراحی الگوی منتورینگ برای مدیران شرکت آب منطقه‌ای خراسان رضوی می‎باشد. تحقیق حاضر از نوع کاربردی-توسعه‌ای و با رویکرد آمیخته اکتشافی (کیفی-کمی) انجام شد. جامعه آماری در بخش کیفی شامل 12 نفر از مدیران، کارشناسان و متخصصان منابع انسانی شرکت آب منطقه‌ای خراسان رضوی می باشد که به روش نمونه‌گیری به روش هدفمند و گلوله‌برفی انتخاب شدند. جهت اعتباربخشی به مدل کیفی، از روش دلفی فازی با مشارکت ۱۰ خبره استفاده شد که نتایج آن مؤید روایی و اجماع بالای مؤلفه‌ها می باشد. در بخش کمی، جامعه آماری شامل تمامی ۲۵۵ نفر از کارکنان شرکت آب منطقه‌ای خراسان رضوی می باشد که به دلیل محدود بودن حجم جامعه، از روش همه‌شماری استفاده شد و در نهایت ۲۴۵ پرسشنامه کامل تحلیل گردید ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته و پرسشنامه محقق ساخته می‎باشد. برای تجزیه و تحلیل یافته‎ها از تحلیل تم و روش مدل‌سازی معادلات ساختاری (PLS-SEM) استفاده شد. یافته‌های بخش کیفی شامل ۸۷ کد اولیه و ۱۳ مقوله فرعی می‎باشد که در قالب ۴ مقوله اصلی شامل: «زیرساخت و برنامه‌ریزی منتورینگ»، «نقش‌ها و تعاملات منتور»، «فرآیندهای یادگیری و توسعه‌ای» و «پیامدها و ارزش‌آفرینی» سازمان‌دهی شد. نتایج پژوهش بخش کمی نشان می‌دهد که اثربخشی منتورینگ در سازمان‌های دولتی در گرو تمرکز بر یادگیری تجربی، تعامل سازنده منتور و منتی، حمایت سازمانی و ساختاردهی جلسات است. الگوی نهایی می‌تواند به‌عنوان چارچوبی عملیاتی جهت ارتقای شایستگی‌های مدیریتی، تسهیل انتقال دانش ضمنی، توسعه فرهنگ یادگیری و بهبود فرآیندهای تصمیم‌گیری در سازمان‌های دولتی مورد بهره‌برداری قرار گیرد.

چکیده هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی ارتقاء شغلی و سازمانی مدیران میانی با رویکرد استراتژیهای شایسته سالاری می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، هدف کاربردی و از نوع تحقیقات توصیفی- اکتشافی می‎باشد. جامعة آماری پژوهش شامل 12 نفر از خبرگان و کارشناسان شرکت پتروشیمی بوشهر می‌باشد و روش نمونه گیری هدفمند می‌باشند. بر اساس جمع بندی مطالعات پیشین و برپایه داده‌های بدست آمده از پیاده سازی تکنیک دلفی در میان خبرگان پتروشیمی بوشهر چهار معیار استراتژی شایسته سالاری در جهت ارتقاء شغلی و سازمانی، تفکر شایسته سالاری، شایسته سازی سازمان و مدیریت استعداد شناسایی شد و با بهره گیری از رویکرد سلسله مراتبی، ابتدا با استفاده از این روش درخت سلسله مراتب تشکیل گردید و سپس معیارها با استفاده از نرم افزار اکسپرت چویس رتبه بندی شدند. نتایج این پژوهش نشان داد شایسته سالاری در مدیران و کارکنان در پتروشیمی بوشهر به ترتیب ذیل می‌باشد: استراتژی شایسته سالاری در جهت ارتقاء شغلی و سازمانی دارای ارزش 0.362، تفکر شایسته سالاری در جهت ارتقاء شغلی و سازمانی دارای ارزش 0.384، شایسته سازی سازمان دارای ارزش 0.152 و نهایتاً مدیریت استعداد دارای ارزش 0.102 می‌باشد، نرخ سازگاری 0.004 نیز در بازه مقبول قرار دارد. این نتایج می‎تواند تصمیم گیری‌های مدیران را متحول نموده و سبب تغییرات در نگرش آنها گردد.

چکیده هدف این پژوهش، طراحی الگوی بهینه‌سازی همزیستی هوش مصنوعی و سرمایه انسانی در ارائه خدمات شهری به شهرداری‌های استان سیستان و بلوچستان بود. این پژوهش در دو فاز کیفی و کمی انجام شد. در فاز کیفی، از مطالعه اسناد و مدارک مصاحبه و تکنیک دلفی با کمک ۲۰ خبره برای کشف و طراحی مدل اولیه استفاده گردید. نرم‌افزار مورد استفاده در این بخش مکس‌کیودا بود. در فاز کمّی، داده‌های 300 نفر از کارکنان شهرداری‌های استان با پرسشنامه محقق‌ساخته گردآوری شد که روایی و پایایی آن مورد آزمون و تأیید قرار گرفت و با مدلسازی معادلات ساختاری تحلیل شد. یافته‌ها نشان داد مدل نهایی پژوهش از برازش مطلوبی برخوردار است و شش سازه اصلی شامل عوامل زمینه‌ای، مؤلفه‌های هوش مصنوعی، مؤلفه‌های سرمایه انسانی، عوامل میانجی، راهبردهای همزیستی و پیامدهای مطلوب را در بر می‌گیرد. قوی‌ترین رابطه در مدل بین عوامل زمینه‌ای و مؤلفه‌های هوش مصنوعی با ضریب مسیر ۹۸/۰ مشاهده شد. این پژوهش الگوی بومی برای بهینه‌سازی همکاری انسان و هوش مصنوعی در شهرداری‌های مناطق کمتربرخوردار را ارائه می‌دهد.

چکیده هدف این پژوهش، طراحی الگوی استقرار نظام منابع انسانی داده محور با استفاده از ابزارهای دیجیتالی و هوشمند می‌باشد. این پژوهش از لحاظ هدف، بنیادی و از لحاظ روش اجرا کیفی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 15 نفر از صاحب‌نظران و خبرگان دانشگاهی، اعضای هیأت علمی و مدیران سازمان انتقال خون می‌باشند که به روش هدفمند و نظری (قضاوتی) انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها مصاحبه نیمه‌ساختاریافته می‎باشد. برای تجزیه و تحلیل یافته از نرم‌افزار MAXQDA استفاده شد. نتایج نشان داد که از طریق کدگذاری محوری، ۴۴ کد اولیه در قالب ۲۲ کد محوری دسته‌بندی شدند که بیانگر مفاهیم کلیدی و ساختاردهنده نظام منابع انسانی داده‌محور هستند. بررسی جامع عوامل مؤثر بر استقرار نظام منابع انسانی داده‌محور با استفاده از ابزارهای دیجیتالی و هوشمند نشان می‌دهد که این فرآیند یک تحول چندبعدی و راهبردی است که مستلزم توجه هم‌زمان به مجموعه‌ای از عوامل علّی (5 محور)، زمینه‌ای (4 محور)، مداخله‌گر (4 محور)، راهبردها (4 محور) و پیامدها (4 محور) می‌باشد. این تحقیق با ارائه الگوی یکپارچه و داده‌محور، نقش ابزارهای دیجیتال و هوشمند در بهبود فرآیندهای منابع انسانی و تصمیم‌گیری استراتژیک را برجسته کرده و می‌تواند راهنمای عملی و نظری ارزشمندی برای سازمان‌ها در مسیر تحول دیجیتال فراهم آورد.

چکیده هدف پژوهش حاضر شناسایی اثرگذارترین و اثرپذیرترین ابعاد مدل بومی جانشین‌پروری متناسب با فرهنگ سازمانی در گروه صنعتی بارز می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کمی می باشد. جامعه آماری پژوهش را 15 نفر از مدیران ارشد، کارشناسان منابع انسانی و اعضای هیئت مدیره گروه صنعتی بارز تشکیل دادند. نمونه‌گیری به روش هدفمند و با استفاده از تکنیک گلوله برفی انجام شد. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته می باشد و مصاحبه ها تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. برای تجزیه‌وتحلیل از روش دیمتل، استفاده شد. نتایج نشان دادکه ده عامل موثر یعنی ارزش‌ها و نگرش‌های سازمانی، فرهنگ یادگیری و توسعه، تعامل و همکاری سازمانی، فرآیندها و ساختار سازمانی، توسعه مهارت‌ها و منابع انسانی، سیستم‌های انگیزشی و مشارکت، انعطاف‌پذیری و مدیریت دانش، ویژگی‌های فردی و شخصیتی، مهارت‌های حرفه‌ای و مدیریتی و انعطاف‌پذیری و توان مدیریتی توسط خبرگان تأیید شدند. یافته ها نشان داد شاخص تعامل و همکاری سازمانی اثرپذیرترین شاخص و نیز ویژگی‌های فردی و شخصیتی اثرگذارترین شاخص می باشد.

چکیده هدف این تحقیق بررسی الگوهای ذهنی خبرگان در کاربست تکنولوژی بلاکچین در سازمان های دولتی با استفاده از روش شناسی کیو می باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و از اجرا به روش آمیخته انجام شد. جامعه آماری پژوهش را مدیران سازمان‌های دولتی تشکیل می‌دهند که با استفاده روش نمونه‌گیری هدفمند و بر مبنای اصل کفایت نظری 19 نفر به‌عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. با توجه به رویکرد پژوهش در بخش کیفی ابتدا با 19 مصاحبه فضای گفتمان حاصل شد و با استفاده از دیدگاه‌ها و نظرات آن‌ها نمونه، گزینه کیو و در نهایت مجموعه کیو به‌دست آمد. سپس در بخش کمی پژوهش با بهره‌گیری از Spss داده‌های به‌دست آمده از بخش کیفی مورد تحلیل و بررسی قرار گرفت. یافته ها نشان می دهد که شفافیت، افزایش بهره وری، افزایش قابلیت چابکی، جلوگیری از فساد، ارتقاء سطح اعتماد، بهبود رای گیری الکترونیکی، مدیریت هویت ایمن و بهبود نوآوری هشت الگوی ذهنی مدیران در راستای تکنولوژی بلاکچین در سازمان های دولتی می‎ باشند.

چکیده هدف این پژوهش واکاوی ابعاد و مولفه های مدیریت تحول دیجیتال مبتنی بر هوش مصنوعی می باشد. این پژوهش از لحاظ اجرا به صورت کیفی و به روش تحلیل مضمون انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش شامل 12 نفر از متخصصان و خبرگان امر در حوزه مدیریت منابع انسانی و همچنین مدیریت فناوری اطلاعات در سطح کشور (شامل اعضاء هیأت علمی دانشگاه ها در رشته مدیریت منابع انسانی و مدیریت فناوری اطلاعات و همچنین مدیران کل ادارات آموزش و پرورش استان ها) می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته می باشد. تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش تحلیل مضمون و از نرم افزار MAXQDA استفاده گردید. نتایج پژوهش حاضر حاکی از آن بود که مدیریت تحول دیجیتال مبتنی بر هوش مصنوعی در قالب چهار مقوله فراگیر «الزامات زمینه‌ای»، «زیرساخت دیجیتال»، «فرآیند مدیریت تحول دیجیتال»، «سرمایه سازمانی»، 12مقوله سازمان دهنده «الزامات اخلاقی»، «الزامات فرهنگی»، «الزامات سازمانی»، «زیرساخت دیجیتال سخت»، «زیرساخت دیجیتال نرم»،«فرآیند مدیریت تحول دیجیتال»، «برنامه‌ریزی تحول دیجیتال»، «نمونه‌سازی»، «یادگیری»،«سرمایه انسانی»، «سرمایه فرآیندی»، «سرمایه ساختاری»، «سرمایه اجتماعی» و 73 مقوله پایه طراحی شده است.

چکیده این مطالعه با هدف بررسی تأثیر فناوری‌های دیجیتال بر تحول شیوه‌های مدیریت منابع انسانی در دفتر مرکزی شرکت مخابرات تهران انجام شد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کمی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران، کارشناسان و کارکنان منابع انسانی این شرکت بود که با سیستم‌های دیجیتال مدیریت منابع انسانی در تعامل بودند. از روش نمونه‌گیری ترکیبی استفاده شد که شامل نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای از 200 نفر در سه لایه سازمانی (کارکنان، کارشناسان منابع انسانی و مدیران) بود. جهت گردآوری داده های پژوهش از پرسشنامه استاندارد بر اساس طیف 5 درجه ای لیکرت استفاده شد. روایی محتوایی ابزار توسط متخصصین و خبرگان تایید و برای سنجش پایایی ابزار، روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد استفاده قرار گرفته است. با توزیع پرسشنامه، روایی ابزار با سه روش روایی سازه (مدل بیرونی)، روایی همگرا (AVE) و روایی واگرا سنجیده شده است. مقدار AVE برای تمامی متغیرهای باید بزرگ‌تر از 5/0 باشد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از نرم افزارSPSS و PLS استفاده شد. یافته های پژوهش نشان می دهد که کلیه فرضیات پژوهش مورد تایید قرار گرفته است. محدودیت اصلی مطالعه، تمرکز بر یک سازمان خاص بود که تعمیم‌پذیری نتایج را محدود می‌سازد. پیشنهاد می‌شود مطالعات آینده با نمونه‌گیری گسترده‌تر و در صنایع مختلف انجام پذیرد تا الگوهای جامع‌تری از تأثیر فناوری‌های دیجیتال بر تحول شیوه‌های مدیریت منابع انسانی ارائه شود.