رویکردهای نوین در مدیریت و بازاریابی

چکیده هدف پژوهش حاضر اعتبارسنجی الگوی توسعه فردی مدیران مبتنی بر شایستگی‌های مربیگری در گروه توسعه انرژی تدبیر می‎باشد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت، توصیفی-همبستگی می‎باشد. جامعه آماری پژوهش را مدیران، رؤسا و سرپرستان گروه توسعه انرژی تدبیر تشکیل دادند که از میان آنان 95 نفر با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای نسبی و بر اساس فرمول کوکران انتخاب شدند. داده‌ها با استفاده از پرسشنامه محقق‌ساخته 76 گویه‌ای گردآوری شد. برای تجزیه و تحلیل یافته‎ها از مدل‌سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی و نرم‌افزارهای SPSS و SmartPLS استفاده شد. نتایج نشان داد تمامی روابط ساختاری مدل در سطح اطمینان 95 درصد معنادار هستند؛ به‌طوری‌که شرایط علّی بر توسعه فردی مدیران مبتنی بر شایستگی‌های مربیگری (β=0/559؛ t=7/239)، توسعه فردی مدیران بر راهبردها (β=0/299؛ t=2/927)، عوامل زمینه‌ای بر راهبردها (β=0/399؛ t=3/122)، عوامل مداخله‌گر بر راهبردها (β=0/209؛ t=2/118) و راهبردها بر پیامدها (β=0/750؛ t=18/813) تأثیر مثبت و معنادار دارند. همچنین، مقدار شاخص برازش کلی مدل (GOF=0/426) و مثبت بودن مقادیر Q² سازه‌های درون‌زا، بیانگر برازش مناسب و قدرت پیش‌بینی مطلوب مدل بود. بر اساس یافته‌ها، توسعه فردی مدیران مبتنی بر شایستگی‌های مربیگری فرایندی چندسطحی است که تحت تأثیر شرایط علّی، زمینه‌ای و مداخله‌گر شکل گرفته و از طریق راهبردهای سازگاری و خلاقیت می‌تواند به پیامدهای مطلوب در سطوح تیمی و سازمانی منجر شود؛ ازاین‌رو، توجه هم‌زمان به عوامل شکل‌دهنده توسعه فردی، شرایط تسهیل‌کننده و محدودکننده و راهبردهای اجرایی، می‌تواند زمینه تقویت اثربخشی مدیریتی و توسعه سازمانی را فراهم سازد.

چکیده هدف پژوهش حاضر ارائه چارچوب جامع انگیزش شغلی در محیط‌های کاری نظام اداری مبتنی بر توسعه نظریه دو عاملی هرزبرگ: رویکرد فراترکیب می‎باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر رویکرد کیفی می‎باشد. جامعه‌ی آماری، کلیه‌ی مقاله‌های منتشرشده در پایگاه‌های معتبر داخلی و خارجی در بازه‌ی سال ۲۰۰۶ تا ۲۰۲۶ می‎باشد که با استفاده از کلیدواژه‌های تخصصی جستجو شدند. برای تجزیه و تحلیل یافته‎ها از روش فراترکیب استفاده شد. از مجموع ۳۸۰ مقاله‌ی منحصربه‌فرد، پس از ارزیابی کیفیت با چک‌لیست سی‌ای‌اس‌پی و ابزار لیندسی گلین، ۵۰ مقاله به‌عنوان نمونه‌ی نهایی انتخاب و با روش تحلیل محتوا و کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. یافته‌های پژوهش نشان داد که مدل توسعه‌یافته نظریه دو عاملی هرزبرگ، دربرگیرنده‌ی ۸ بعد اصلی، ۱۶ مؤلفه و ۷۰ شاخص است. ابعاد چهارگانه‌ی سنتی شامل «محرک‌های درونی انگیزش»، «محرک‌های اجتماعی انگیزش»، «بسترهای مادی بهداشت» و «بسترهای انسانی بهداشت» به‌عنوان هسته‌ی مرکزی مدل شناسایی شدند. در کنار این عوامل کلاسیک، مؤلفه‌های نوین شامل «زیرساخت دیجیتال و سازمانی»، «سرمایه‌ی روانشناختی-اجتماعی»، «محیط کلان» و «پیامدهای انگیزش» در مدل نهایی جایگاهی اساسی یافته‌اند. بیشترین فراوانی در میان شاخص‌ها به ترتیب مربوط به «حقوق و مزایا»، «رضایت شغلی»، «امنیت شغلی»، «فرهنگ سازمانی» و «تعهد سازمانی» بود که نشان‌دهنده‌ی تداوم اهمیت عوامل بهداشتی کلاسیک در کنار ظهور مؤلفه‌های نوین همچون تحول دیجیتال، سلامت روان، سرمایه‌ی روانشناختی و تعادل کار-زندگی می‌باشد. برنامه‌های انگیزشی در سازمان‌ها باید علاوه بر عوامل سنتی، به مؤلفه‌های نوینی نظیر تحول دیجیتال، سلامت روان، سرمایه‌ی روانشناختی و عوامل کلان محیطی توجه داشته باشند.

چکیده هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی مدیریت عملکرد مبتنی بر مشارکت شبکه اندیشگاهی می‎باشد. این پژوهش به لحاظ هدف اکتشافی و از لحاظ اجرا کیفی می‎باشد. جامعه آماری شامل 19 نفر از اساتید دانشگاهی و مدیران و کارشناسان مدیریت دولتی می‎باشد که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. ابزار پژوهش مصاحبه نیمه ساختار یافته می‎باشد. برای تجزیه و تحلیل داده‎ها از روش کدگذاری و نرم افزار MAXQDA استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که 543 کد اولیه استخراج گردید که در قالب ۱۲۲ شاخص، ۳۲ مولفه و نهایتاً ۱۳ بعد طبقه‌بندی شدند. الگوی «مدیریت عملکرد دولت مبتنی بر مشارکت شبکه اندیشگاهی» پنج بعد کلیدی را در برمی‌گیرد: نخست، «شناسایی و صورت‌بندی نظام مسائل دستگاه»؛ دوم، «طراحی و اعتبارسنجی شاخص‌های عملکردی دستگاه»؛ سوم، «پایش و سنجش عملکرد دستگاه»؛ چهارم، «تحلیل عملکرد و ارائه بازخورد به دستگاه» و پنجم، «بهبود عملکرد دستگاه و یادگیری سازمانی». به طور کلی مدیریت عملکرد دولت مبتنی بر مشارکت شبکه اندیشگاهی در واقع پاسخی نظام‌مند به ناکارآمدی‌های رویکردهای سنتی و خطی در ارزیابی عملکرد دولتی است. مدیریت عملکرد دولت مبتنی بر مشارکت شبکه اندیشگاهی از شناسایی مسئله تا یادگیری سازمانی، یک چرخه «مشارکتی-بازخوردی» را ترسیم می‌کند که در آن اندیشکده‌ها و شبکه‌های نخبگانی، دیگر ناظران بیرونی یا منتقدان صرف نیستند، بلکه شرکای راهبردی دولت در مسیر شفافیت، پایش هوشمندانه و بهبود مستمر به شمار می‌آیند. این رویکرد ضمن جبران ضعف‌های ساختاری در نظام ارزیابی موجود، بستری برای حکمرانی یادگیرنده، مسئولیت‌پذیر و مسئله‌محور فراهم می‌آورد.

چکیده هدف این پژوهش، شناسایی پیشایندها رفتار سازمانی مثبت در سازمان امور مالیاتی استان کرمان می باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی- توسعه‌ای و از لحاظ روش تحقیق به صورت کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شد. جامعه آماری این پژوهش شامل 17 نفر از خبرگان و مدیران اداره کل امور مالیاتی استان کرمان می باشند و انتخاب افراد به روش نمونه گیری هدفمند با ملاک حداقل ۱۰ سال سابقه مدیریت اداره امور مالیاتی و آشنایی کامل در این حوزه انجام گردید. ابزار جمع آوری داده‌ها، شامل دو بخش، بررسی و کنکاش ادبیات تحقیق در بخش کتابخانه‎ای و مصاحبه نیمه‌ساختاریافته در بخش میدانی می‎باشد و مصاحبه تا مرحله اشباع نظری ادامه یافت. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون (مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیر) و نرم افزار MAXQDA 2020 انجام شد. یافته-های پژوهش نشان داد که پیشایندهای رفتار سازمانی مثبت شامل ابعاد: عوامل فردی، رهبری و مدیریتی، عوامل سازمانی، عوامل محیطی-فراسازمانی می‌باشد. این یافته، رفتار سازمانی مثبت را به‌عنوان پدیده‌ای چندسطحی و نظام‌مند معرفی می‌کند که در آن ظرفیت‌های روان‌شناختی کارکنان، کیفیت رهبری، ویژگی‌های سازمان و شرایط محیطی به‌صورت مکمل بر یکدیگر اثر می‌گذارند

چکیده هدف این پژوهش تدوین سناریوی توسعه منابع انسانی پلیس راهور با رویکرد آینده نگاری می‌باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی- توسعه‌ای و از لحاظ روش تحقیق به صورت کیفی انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل 14 از مدیران پلیس راهور می‌باشند. انتخاب افراد به روش هدفمند با ملاک حداقل 10 سال سابقه مدیریت و آشنایی کامل در این حوزه انجام گردید. برای تجزیه و تحلیل یافته از روش MICMAC و Wizard Scenario استفاده شد. نتایج نشان داد 11 پیشران فناوری‌های نوین پلیس راهور، تحولات رفتاری و اجتماعی رانندگان، سیاست‌های اقتصادی پلیس راهور، بازنگری قوانین پلیس راهور، همگرایی جهانی در مدیریت ترافیک، چالش‌های جمعیتی و سالمندی، توسعه فرهنگ ترافیک، مطالبات عمومی از پلیس راهور، مدیریت شرایط اضطراری پلیس راهور، ایمنی ترافیک جاده‌ای، تحول پایدار مدیریت ترافیک بر تدوین سناریوی توسعه منابع انسانی پلیس راهور موثراست. همچنین بر اساس نتایج سناروویزارد، مجموعاً هشتاد و پنج سناریو پیش‌رو پلیس راهور است. با این حال، دو سناریو پیشرفت و توسعه و ارتقاء آگاهی به عنوان مهم‌ترین و محتمل‌ترین مسیرها برای تحقق اهداف معرفی شده‌اند که ارجحیت بالاتری نسبت به سایرین دارند.

چکیده هدف این پژوهش طراحی الگوی ارتقای شایستگی‎های مدیران با تمرکز بر آمایش سرزمین در ورزش استان کرمان می باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی- توسعه ای و از لحاظ رویکرد به صورت کیفی و با استفاده از روش داده بنیاد اشتراوس و کوربین انجام شد. مشارکت کنندگان این پژوهش شامل، 20 نفر از اساتید دانشگاه، خبرگان و مدیران ورزش استان کرمان می باشد که انتخاب افراد به روش نمونه گیری هدفمند با ملاک حداقل 10 سال سابقه مدیریت و آشنایی کامل در این حوزه انجام گردید. مصاحبه نیمه ساختاریافته با مشارکت کنندگان تا مرحله اشباع نظری ادامه یافت. ابزار جمع آوری داده‎ها، شامل دو بخش، بررسی و کنکاش ادبیات تحقیق در بخش کتابخانه ای و مصاحبه نیمه ساختاریافته در بخش میدانی می‎باشد. روش تجزیه و تحلیل مصاحبه‎ها با استفاده از روش تحلیل مضمون(مضامین پایه،سازمان دهنده و فراگیر) انجام شد. فرآیند کدگذاری و تحلیل متنی مصاحبه‎ها در نرم‌افزار تحلیل داده‌های کیفی 2020 MAXQDA انجام گردید. نتایج نشان داد الگوی ارتقای شایستگی‎های مدیران با تمرکز بر آمایش سرزمین شامل: مقوله محوری (شایستگی‌های دانشی، شایستگی‌های مدیریتی، شایستگی‌های راهبردی و برنامه‌ریزی فضایی، شایستگی‌های تعاملی و شبکه‌ای)، عوامل علّی (تحولات محیطی ورزش، ضعف توان مدیریتی موجود، نابرابری جغرافیایی در امکانات)، شرایط زمینه‌ای (ویژگی‌های جغرافیایی و اقلیمی، ساختار مدیریتی ورزش استان، ظرفیت‌ها و فرهنگ اجتماعی)، شرایط مداخله‌گر (سیاست‌ها و قوانین، منابع مالی و انسانی، زیر ساخت‌های داده و فناوری)، راهبردها (توانمند سازی مدیران، برنامه‌ریزی منطقه‌ای، اصلاح ساختارهای مدیریتی، توسعه همکاری‌های شبکه‌ای)، پیامدها (ارتقای عملکرد مدیریتی، توسعه متوازن ورزش، بهره‌وری منابع، مشارکت اجتماعی) می باشد.

چکیده تحقیق حاضر به‌دنبال بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار سبز با نقش میانجی آگاهی زیست‌محیطی و نقش تعدیل‌کننده تعهد سبز مدیران در صنایع غذایی زاهدان بوده است. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کمی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی- همبستگی می‌باشد. جهت گردآوری داده‌های پژوهش از پرسشنامه‌های استاندارد بر اساس طیف ۵ درجه‌ای لیکرت استفاده شد. روایی محتوایی ابزار توسط متخصصین و خبرگان تأیید و برای سنجش پایایی ابزار، روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد استفاده قرار گرفته است. با توزیع پرسشنامه، روایی ابزار با سه روش روایی سازه (مدل بیرونی)، روایی همگرا (AVE) و روایی واگرا سنجیده شده است. مقدار AVE برای تمامی متغیرها بزرگ‌تر از ۵/۰ برآورد گردید. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS و PLS3 استفاده شد. نتایج مدل‌سازی معادلات ساختاری با نرم‌افزار اسمارت پی‌ال‌اس نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز، آگاهی زیست‌محیطی و تعهد سبز مدیران همگی نقش مؤثری در تقویت رفتارهای سبز کارکنان و پیشبرد اهداف زیست‌محیطی سازمان دارند. همچنین آگاهی زیست‌محیطی به عنوان عامل میانجی و تعهد مدیران به عنوان متغیر تعدیل‌گر، مسیر نهادینه‌سازی رفتارهای سازگار با محیط‌زیست و پذیرش سبک زندگی شغلی پایدار را تسهیل و تقویت می‌کنند.

چکیده پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل پویای مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان‌ می باشد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی-توسعه‌ای و از نظر روش اجرا کیفی و از نوع اکتشافی می‎باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 15 نفر از خبرگان دانشگاهی و مدیران ارشد منابع انسانی می باشد که با روش نموونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه‌ساختاریافته می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون و از نرم افزار MAXQDA و طی فرآیند کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. یافته‌ها نشان داد که مدل پویای مدیریت منابع انسانی سبز از شش بُعد کلیدی شامل «شایستگی‌های سبز»، «فرهنگ سازمانی زیست‌محیطی»، «حمایت مدیریتی سبز»، «عجین‌شدگی شغلی سبز»، «بازخورد عملکرد پایدار» و «انعطاف‌پذیری ساختاری» تشکیل شده است. تحلیل مضامین و شبکه ارتباطی کدها نشان می‌دهد که این ابعاد در قالب یک چرخه یادگیری-تعاملی مستمر عمل می‌کنند و نه به‌صورت خطی، بلکه از طریق مکانیسم‌های بازخوردی، تطبیقی و نهادینه‌سازی فرهنگی، پایداری سازمانی را تقویت می‌نمایند. این پژوهش با ارائه مدلی کیفی و زمینه‌مند، شکاف نظری موجود در ادبیات مدیریت منابع انسانی سبز را پر کرده و نقشه‌راهی مفهومی برای پیاده‌سازی نظام‌مند، انطباق‌پذیر و پایدار این رویکرد در سازمان‌های در حال توسعه ارائه می‌دهد.

چکیده پژوهش حاضر با هدف تدوین سناریوی ماندگاری نیروی انسانی با رویکرد آینده نگاری می باشد. روش پژوهش کیفی و از نوع کاربردی می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل 18 نفر از خبرگان دانشگاهی و مدیران منابع انسانی بخش های دولتی سیرجان می‎باشد که به روش نمونه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌گیری هدفمند انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته می باشد. برای تجزیه و تحلیل یافته از روش MICMAC و Wizard Scenario استفاده شد. نتایج نشان داد که از بین هشت مولفه‌ی «تغییرات در بازار کار، تغییرات در فناوری، تغییرات در ارزش های کارکنان، تغییرات در ساختار سازمانی، تغییرات در انتظارات کارکنان، عوامل روانشناختی، عوامل اقتصادی، فرهنگ سازمانی و محیط کار» تغییرات در ارزش های کارکنان بیشترین تاثیرگذاری و فرهنگ سازمانی و محیط کار بیشترین تاثیر پذیری را از سایر عوامل دارند. همچنین مجموعاً هشت سناریو با سازگاری بالا برای آینده ماندگاری نیروی انسانی در بخش دولتی پیش‌رو است. با این حال، دو سناریو تعالی و ثبات نیروی انسانی (سناریوی بهینه و آرمانی) و تحول سازمانی موفق با استاندارد بالا (سناریوی محتمل، اما با خطر بوروکراسی و ماندگاری اجباری) به عنوان مهم‌ترین و محتمل‌ترین مسیرها برای تحقق اهداف معرفی شده‌اند که ارجحیت بالاتری نسبت به سایرین دارند.

چکیده هدف این پژوهش بررسی رابطه بین اتوماسیون اداری با چابکی و سلامت سازمان با توجه به متغیر میانجی ابعاد ساختار سازمانی می‌باشد. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از نوع توصیفی ـ همبستگی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 600 نفر از کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان بوشهر در سال 1404 می‌باشد که از این تعداد 234 نفر بر اساس روش نمونه‌گیری تصادفی ساده متناسب و بصورت مقطعی با حجم جامعه و طبق فرمول کوکران به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده‌ها از چهار پرسشنامه اتوماسیون اداری آهنگر پور (۱۳۸۷)، پرسشنامه چابکی سازمانی ژانگ و شریفی (2000)، پرسشنامه سلامت سازمانی هوی و فیلدمن (1996) و پرسشنامه ساختار سازمانی رابینز (1979) استفاده گردیده است. پرسشنامه اتوماسیون اداری با 30 سؤال و روایی و پایایی به ترتیب 90/0 و 93/0، پرسشنامه چابکی سازمانی با 28 سؤال و روایی و پایایی به ترتیب 88/0 و 86/0، پرسشنامه سلامت سازمانی با 44 سؤال و روایی و پایایی به ترتیب 91/0 و 85/0، و پرسشنامه ساختار سازمانی با 24 سؤال و روایی و پایایی به ترتیب 87/0 و 93/0 استفاده گردیده است. برای تجزیه و تحلیل‌ یافته‌ها از نرم‌افزار SPSS و LISREL استفاده شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان می‌دهد که بین اتوماسیون اداری با چابکی و سلامت سازمان با توجه به متغیر میانجی ابعاد ساختار سازمانی در اداره کل بنادر و دریانوردی استان بوشهر رابطه معنی‌داری وجود دارد.

چکیده پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین مؤلفه‌های مؤثر بر اجرای شیوه‌های پایدار مدیریت منابع انسانی سبز از منظر کارکنان و مدیران، با بهره‌گیری از هوش مصنوعی و رویکرد حسابداری سبز انجام شده است. این مطالعه کاربردی و کیفی با رویکرد نظریه داده‌بنیاد با نرم افزار MAXQDA طراحی شد. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۱۵ نفر از مدیران منابع انسانی، کارشناسان فناوری اطلاعات، اعضای هیئت علمی و کارکنان دارای تجربه تعامل با سیستم‌های هوش مصنوعی گردآوری شد. تحلیل داده‌ها در سه مرحله‌ی کدگذاری باز، محوری و انتخابی صورت گرفت. یافته‌ها نشان داد که عوامل علی همچون رهبری سبز و حمایت مدیران، فرهنگ نوآوری و پذیرش فناوری، و به‌کارگیری هوش مصنوعی در فرآیندهای مدیریتی نقش کلیدی در موفقیت اجرای شیوه‌های پایدار دارند. همچنین، عوامل زمینه‌ای نظیر منابع سازمانی، زیرساخت‌های فناوری، آموزش‌های تخصصی و به‌کارگیری شاخص‌های حسابداری سبز، بستر لازم برای تعامل مؤثر با سیستم‌های هوش مصنوعی و اجرای فرآیندهای سبز را فراهم می‌آورند. راهبردهای مؤثر شامل آموزش‌های کاربردی، شفاف‌سازی فرآیندها، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و پایش عملکرد زیست‌محیطی بر اساس داده‌های حسابداری سبز است. پیامدهای حاصل نیز افزایش بهره‌وری، ارتقای کارایی، بهبود تمرکز بر وظایف کلیدی و ارتقای عملکرد زیست‌محیطی سازمان را در پی دارد. در نهایت، این پژوهش چارچوبی نظری ـ عملی ارائه می‌دهد که سازمان‌ها می‌توانند با تلفیق هوش مصنوعی و حسابداری سبز، شیوه‌های پایدار مدیریت منابع انسانی سبز را به شکلی مؤثر و کارآمد پیاده‌سازی کنند.

چکیده پژوهش حاضر با هدف مدلسازی معادلات ساختاری خط مشی گذاری توانمندسازی کارکنان دانشگاه پیام نور انجام شد. این مطالعه از نوع توصیفی پیمایشی بود و داده‌های کمی با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته جمع‌آوری شد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان (اعم از اعضاء هیات علمی و غیر هیات علمی) دانشگاه پیام نور می باشد. روش نمونه گیری به روش تصادفی طبقه ای نمونه ای به حجم 358 نفر انتخاب شدند. سپس بعد از جمع آوری داده های آماری با استفاده از روش PLS تحلیل شد. روایی ابزار توسط اساتید و خبرگان حوزه منابع انسانی تأیید و پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ بالای 7/0 ارزیابی شد. نتایج نشان داد که مدل ساختاری, پژوهش شامل عوامل علی (شایستگی های رهبر، شایستگی های نیروی انسانی، شایستگی های سازمان و انگیزش عاملان دانشگاهی)، عوامل زمینه ای (ساختار دانشگاه، جو دانشگاه، تکنولوژی دانشگاه)، عوامل مداخله گر (شرایط فرهنگی، شرایط اقتصادی، شرایط اجتماعی و شرایط سیاسی)، راهبردها (تبیین چشم انداز، اهداف و ماموریت، توانمندسازی، بهینه سازی و تسهیل فرآیندها، ایجاد نظام تضمین کیفیت، ایجاد نظام شایسته سالاری، استقرار نظام پاسخگویی، ایجاد انگیزش و توسعه ارتباطات و تعاملات) و پیامدها(پیامدهای فردی، پیامدهای دانشگاهی) می باشد. همچنین نتایج نشان داد مدل دارای درجه تناسب مطلوب و برازش قوی می باشد.

چکیده هدف پژوهش حاضر اعتبارسنجی مدل مدیریت دانش بر اساس مدل سازمان بهره‌وری آسیایی در شرکت آب و فاضلاب استان فارس است. این پژوهش دارای رویکردی آمیخته و از نظر هدف، کاربردی است. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه با خبرگان و پرسشنامه بود. جامعه آماری در بخش کیفی شامل اساتید دانشگاه، صاحب‌نظران در زمینه مدیریت دانش و مدیران ارشد شرکت آب و فاضلاب می‌باشد حجم نمونه 17 نفر می‌باشد که به روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند؛ جامعه آماری در بخش کمی، شامل مدیران و کارشناسان شرکت آب و فاضلاب استان فارس به تعداد 2158 نفر بودند. حجم‌نمونه براساس جدول کوهن 256 نفر می‌باشد که به‌صورت طبقه‌ای انتخاب‌شده‌اند. در این پژوهش به‌منظور تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از نرم‌افزارهای NVIVO، EXCEL و SMART PLS استفاده گردید. نتایج حاصل از کدگذاری داده‌های کیفی منجر به استخراج 79 کُد اولیه، 30 مضمون‌پایه و 10 مضمون سازمان‌دهنده گردید نتایج معادلات ساختاری‌تفسیری نشان می‌دهد مضامین «اعتقاد به نوآوری در سازمان»، «ارتقا کارایی و بهره‌وری در سازمان» و «بهبود کیفیت‌سازمان» تاثیرپذیرترین و مضامین «راهبری زیرساخت‌های دانشی سازمان» و «جهت‌گیری توسعه‌ای به فرایندهای دانشی» تأثیرگذارترین مضامین مدل پژوهش هستند.

چکیده هدف این پژوهش طراحی مدل برنامه گردشی شغلی در سطوح کارگری گروه صنعتی بارز بود.این پژوهش از نظر هدف کاربردی- توسعه ای و از لحاظ روش تحقیق به صورت کیفی و کمی می باشد. ابزار جمع آوری داده ها، شامل دو بخش، بررسی و کنکاش ادبیات تحقیق در بخش کتابخانه ای و مصاحبه نیمه ساختاریافته در بخش میدانی بود. مشارکت کنندگان این پژوهش در بخش میدانی شامل ۱۰ مدیر و سرپرست گروه صنعتی بارز بودند. انتخاب افراد به روش نمونه گیری هدفمند انجام گردید و تا مرحله اشباع نظری ادامه یافت. فرآیند کدگذاری و تحلیل متنی مصاحبه ها به روش کیفی انجام گردید. یافته های پژوهش نشان داد چهل شاخص در چهار مولفه «وظایف و مسئولیت‌ها»، «مهارت‌های فنی»، «شرایط محیطی-تجهیزاتی» و «الزامات ایمنی» استخراج شد. در مرحله کمی، خوشه‌بندی به روش الگوریتم (K Means) ایستگاه‌ها را در چهار خوشه «تولیدی»، «ایمنی و بهداشت»، «عملیاتی» و «کنترل و نظارت» دسته‌بندی کرد.در خوشه تولیدی، دانش فنی پیشرفته در زمینه مهندسی مواد و تولید به‌عنوان رتبه اول و مهم‌ترین مهارت شناسایی شده است.در خوشه ایمنی و بهداشت، دانش عمیق در زمینه ایمنی و بهداشت محیط کار به‌عنوان رتبه اول و مهم‌ترین مهارت است.در خوشه عملیاتی، مهارت‌های عملیاتی و نگهداری تجهیزات به‌عنوان رتبه اول و مهم‌ترین مهارت شناسایی شده است.در خوشه کنترل و نظارت، مهارت‌های نظارتی و کنترل کیفیت به‌عنوان رتبه اول شناسایی شد.

چکیده هدف این پژوهش، طراحی مدلی ساختاری پیش­بینی­کننده­های فرصت طلبی کارکنان می‌باشد. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی بوده و از نظر ماهیت و روش، توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری شامل کارکنان (7493 نفر) شرکت‌های کوچک و متوسط استان کردستان است. با استفاده از فرمول کوکران، 365 نفر به‌عنوان نمونه به‌صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری داده‌ها، پرسشنامه‌های استاندارد می‌باشد. روایی (همگرا و واگرا) و پایایی (بار عاملی، ضریب پایایی مرکب، ضریب آلفای کرونباخ) این پرسشنامه‌ها نشان می‌دهد که ابزارهای اندازه‌گیری به خوبی روایی و پایایی برخوردار هستند. نتایج آزمون فرضیات با استفاده از نرم‌افزار AMOS نشان می‌دهد که تأثیر مستقیم اهداف شرکتی با عملکرد بالا بر فرصت طلبی کارکنان برابر با 0.39 است، تأثیر مستقیم اهداف شرکتی با عملکرد بالا بر فرصت طلبی سرپرست برابر با 0.36 است، تأثیر مستقیم فرصت طلبی سرپرست بر وظایف نامشروع برابر با 0.30 است و تأثیر مستقیم وظایف نامشروع بر فرصت طلبی کارکنان برابر با 0.51 است. همچنین، تأثیر میانجیگرهای فرصت طلبی برابر 11/0 و وظایف نامشروع برابر 15/0 و تأثیر میانجیگری متوالی فرصت طلبی سرپرست و وظایف نامشروع برابر با 0.58 است. با توجه به یافته‌های این پژوهش، می‌توان نتیجه گرفت که اهداف شرکتی با عملکرد بالا، فرصت طلبی سرپرست و وظایف نامشروع را به‌عنوان عوامل استرس‌زا ارزیابی می‌کند و کارکنان برای مقابله با این استرس، فرصت طلبی را از خود نشان می‌دهند. با استفاده از راهکارهای مدیریت مناسب، می‌توان اثرات این عوامل را در سازمان کاهش داد و به سازمانی کوشا دست یافت.

چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی مدلسازی ساختاری تفسیری مدیریت رفتار سیاسی مبتنی بر رفتار شهروندی می باشد. روش این پژوهش برحسب هدف، کاربردی و از نظر نوع روش، کیفی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 15 نفر از خبرگان شامل اساتید هیأت‌علمی رشته مدیریت دولتی و مدیران ارشد شهرداری یزد می باشد که به‌روش نمونه‌گیری غیر احتمالی هدفمند و زنجیره‌ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری پژوهش، مصاحبه نیمه ساختاریافته می‎باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها، ابتدا از مدلسازی ساختاری و تفسیری (ISM) و جهت تأثیرپذیری و تأثیرگذاری از نرم افزار MICMAC استفاده شد. نتایج نشان داد که سطح نخست عوامل فردی، تثبیت و انجماد؛ سطح دوم فرآیندهای آموزش و توسعه، آوای سازندگی؛ سطح سوم عوامل سازمانی و سطح چهارم عوامل فرهنگی شهروندی و توسعه و بهره وری قرار دارند. همچنین نتایج نشان داد که عوامل فردی تاثیر گذار بر فرآیندهای آموزش و توسعه به شمار می‌روند. آموزش و توسعه به‌همراه آوای سازندگی بر عوامل سازمانی تأثیرگذار هستند. متغیر عوامل سازمانی به‌عنوان یک پل ارتباطی بین فرآیندهای آموزش و توسعه و عوامل سازمانی می باشد و فرهنگ سازمانی، با تأثیر بر ارتباطات داخلی، ارزش‌ها و اعتقادات، مسئولیت‌پذیری، و تعهد به توسعه، به شکل آگاهانه یا ناآگاهانه، رفتارها و اعمال افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد.